1. Découvrir une méthode simple 
2. Identifier les zones prioritaires mobilisatrices
3. Outiller les participants et s'engager dans la réalisation
4. Apprécier les progrès de l'équipe

- Professionnels en ressources humaines

- Superviseurs et coordonnateurs d'équipe de travail

- Personnel de direction

Voici la présentation des 8 composantes d'une équipe performante qui seront abordés lors de cette formation.

1) Le Contexte :  Quelles sont les hypothèses-perceptions Fondamentales ?

Plus souvent qu’autrement, les membres de l’équipe ont des perceptions différentes par rapport : aux clients, fournisseurs  et compétiteurs. Bien que les intentions soient bonnes, les actions, elles, risquent d’être non-convergentes et peuvent affecter négativement le climat et la performance de l’équipe.

Fait remarquable, la nature ‘’implicite’’ des perceptions des membres de l’équipe en relation avec les différents  facteurs-intervenants du contexte dans lequel l’équipe évolue sont rarement clarifiées.

Dans cette perspective, les membres de l’équipe ont vraiment avantages à discuter et se mettre d’accord sur 3 à 5 perceptions prioritaires et communes des éléments fondamentaux qui caractérisent le contexte dans lequel leur équipe doit évoluer.

2)  La Mission : Quelle est notre raison d’être ?

LES ÉQUIPES QUI NE PARTAGENT PAS UNE VISION CLAIRE DE LEUR MISSION SONT APPELÉES À ÉCHOUER ET LEUR MEMBRES AURONT L’IMPRESSION D’AVOIR ÉTÉ IMPLIQUÉS DANS LA PIRE ÉQUIPE QUI SOIT.

Partager une vision commune claire et valorisée de tous est l’élément- clé Fondamental. De plus, les équipes performantes se donnent des objectifs spécifiques, mesurables, réalistes et atteignables dans des délais acceptables en fonction des ressources dont elles disposent.

Un plan de travail-synthèse reflétant tous ces éléments doit être élaboré et sert d’outil de référence dans le processus de réalisation et de mesure d’atteinte des résultats visés.

En fonction de la mission et des objectifs identifiés, ’équipe devrait se poser les questions fondamentales suivantes pour déterminer :

 -Qui devraient faire partie de l’équipe (TALENT-COMPÉTENCES)

 -Quelles sont les règles de fonctionnement optimal de l’équipe (NORMES)

 -Quel sera le niveau d’implication et pouvoir décisionnel requis (ENGAGEMENT-POUVOIR)

 -Quel doit être le niveau de cohésion consensuel optimal (ESPRIT D’ÉQUIPE)

 Une fois clarifiés, ces éléments constituent les composantes essentielles au Fonctionnement OPTIMAL de l’équipe dans l’identification, la réalisation et l’atteinte des résultats recherchés.

3)  Le Talent : Qui est à bord?

Trop souvent les gens se retrouvent au sein d’équipes avec une mission claire mais sans toutefois avoir les bonnes personnes pour réussir à réaliser la mission. Cette composante  permet de s’assurer que nous avons le bon nombre de membres avec les compétences requises pour réaliser la mission.

5 principales causes des échecs d’équipes de travail liées aux compétences :

 -Ne pas avoir le bon nombre de personnes dans l’équipe

 -Ne pas avoir les personnes avec les compétences requises

-Avoir des personnes dont le rôle est mal défini

-Manque de mobilisation vers l’action

-Avoir un expert qui ne joue pas en équipe (individualiste)

Lorsque les leaders d’un groupe réalisent que certains membres sont dysfonctionnels et qu’ils affectent le climat de l’équipe ils doivent adresser la situation ou remplacer ces membres tout simplement. Plus ce redressement s’effectue tôt dans la vie du groupe plus rapidement l’équipe en bénéficiera.

 4) Les Normes : Quelles sont les règles du jeux de l’équipe?

Les équipes de travail ‘’adhèrent ‘’ plus ou moins consciemment , à différentes règles du jeux implicites en ce qui à trait aux façons de communiquer, de décider, de s’organiser, de planifier d’animer les rencontres, de les documenter etc…

Les équipes de travail performantes prennent le temps de clarifier de façon explicites toutes ces règles du jeu non-écrites afin d’établir des normes de fonctionnement avec lesquelles les membres se sentent à l’aise et qui stimulent leur mobilisation vers la réalisation de la mission dans un climat agréable.

5) L’engagement : Sommes nous tous engagés à réussir?

Certaines équipes de travail peuvent compter sur l’engagement complet de tous ses membres alors que dans d’autres équipes, quelques leaders font arriver les choses et les autres ne sont que des passagers passifs sans s’engager pleinement dans la réalisation de la mission.

Une bonne façon de mesurer le degré d’engagement des membres de l’équipe est d’observer ce que les membres mettent en application sur une base individuelle par rapport aux décisions qui ont été prises par le groupe.

Il y a 3 moyens qu’une équipe de travail peut prendre pour stimuler le plein engagement des membres de l’équipe.

-Élaborer un énoncé de mission directement basé sur les valeurs fondamentalement partagées par les membres de l’équipe.

-Rédiger les objectifs, les normes de fonctionnement et les rôles de chacun.

-S’assurer que chacun soit traité équitablement et ayant l’opportunité de contribuer de façon significative à la réalisation de la mission.

6) Le Pouvoir décisionnel : Quelles sont les ressources essentielles requises ?

Toutes les équipes de travail ont besoin de différentes ressources matérielles dépendamment du contexte dans lequel elles évoluent; que ce soit d’un budget, d’outils de travail, d’espace de travail, de temps etc…

Un aspect non-négligeable avec lequel les équipes de travail doivent composer est l’étendue du pouvoir décisionnel réel dont dispose l’équipe. Cette composante est particulièrement importante surtout quand la mission de l’équipe implique des décisions qui auront un impact sur l’ensemble de l’organisation. À ce niveau, il est possible que certaines décisions de l’équipe de travail soient assujettis à des intervenants qui ne font pas partie de l’équipe et qui disposent, de par leur fonction et ou de l’autorité qui leur est attribuée d’un droit de veto

À cet égard il est impératif que les objectifs de la mission soient clairs, explicites et validés auprès de ces intervenants sans quoi l’essence même de la création de l’équipe de travail risque d’être compromise.

7) Le Climat : Pouvons nous tous nous entendre?

Il est relativement facile d’observer le climat harmonieux ou conflictuel d’une équipe de travail : c’est une des composantes des plus visibles au sein d'une équipe de travail.  Les équipes polies obtiennent souvent des résultats polis tandis que les équipes performantes ont leur bonne part de conflits sainement exprimés et gérés.

La différence réside dans le fait que les équipes performantes mettent ouvertement les conflits sur la table et ont développées des stratégies efficaces de résolution de conflit et un mode de décision basé sur le consensus. 

Les équipes dysfonctionnelles ont tendances à nier l’existence des conflits et se réfugient dans des activités de consolidation d’équipe divertissantes certe mais qui bien souvent, ne produisent que des effets bénéfiques temporaires car les causes et origines du conflit ne sont pas adressées à la source.

 Il appert clairement que la plupart des conflits, disputes et incompréhensions sont issues : des perceptions erronées, de la mission floue ou non valorisée, des rôles et compétences différentes des membres de l’équipe, des normes de fonctionnement de l’équipe et finalement du pouvoir décisionnel réel dont dispose l’équipe.

Adresser à la source la ou les composantes dysfonctionnelles ne fera pas qu’améliorer la fonctionnalité de l’équipe mais aura un effet sur la PERFORMANCE GLOBALE. 

8) Les Résultats : Qu’Obtenons-nous?

La composante RÉSULTATS est la variable dépendante de toutes les composantes d'une équipe performante…C'est-à-dire  que les résultats reposent sur les membres de l’équipe qui :

 -Partagent et valorisent une vision commune de la mission

 -Focalisent leurs efforts vers les objectifs et buts communs

 -Ont des rôles clairs et possèdent les compétences requises

 -S’engagent pleinement et adhèrent aux normes de l’équipe

 -Ont accès aux ressources adéquates et détiennent un pouvoir décisionnel suffisant

 -Utilisent des mécanismes de gestion de conflits et de prise de décision dans un mode consensuel

Éprouver des problèmes dans une ou plusieurs des composantes aura très certainement un impact négatif sur les résultats obtenus de l’équipe. La façon de mesurer l’efficacité d’une équipe de travail est simplement de comparer les résultats obtenus par rapport aux objectifs mesurables liés à la mission initiale de l’équipe.

Les équipes performantes qui progressent ou qui accomplissent leur mission sont considérées comme ‘’GAGNANTE’’…Les équipes qui ne progressent pas et n’atteignent pas les résultats visés sont généralement considérées comme ‘’PERDANTES’’.

De là , toute l’importance de fixer des objectifs réalistes, mobilisateurs et observables directement en lien avec les enjeux organisationnels et conjoncturels dont l’atteinte constituera une véritable preuve d’accomplissement collectif supérieur.