Retour au travail : utiliser le plan de développement des compétences comme outil stratégique

Voici la vidéo du webinaire présenté le 26 mai 2020.

Comme tout plan d'action, il convient de définir précisément les objectifs, les indicateurs de succès et prévoir l'enveloppe budgétaire en conséquence. Les mesures de performance permettent de boucler sur les objectifs de formation et assurer ainsi une cohérence entre les besoins détectés et les actions concrètes. 

Imposée ou pas, cette pratique vertueuse de bonne gestion assure une excellente utilisation des moyens affectés à ce poste.

En tant que professionnel RH-Formation, vous êtes certainement déjà convaincu des bénéfices de la formation et d’un plan de développement des compétences. Par contre, peut-être avez-vous des défis de faire valoir à votre direction les bénéfices d’un tel processus : considérer la formation non pas comme un coût mais un investissement rentable.

Mais concrètement, comment mettre en œuvre un plan de développement des compétences ? Comment l’adapter suite aux derniers évènements ? 


Sémantique :

Tout d’abord, il est important de définir quelques termes afin de s’assurer que nous parlons effectivement bien le même langage.

La plupart d’entre nous connaît possiblement de quoi est composé une compétence : savoir, savoir-faire, savoir-être et faire-savoir.

Quant au plan de formation, il est important de mentionner qu’il fait partie intégrante du plan de développement des compétences.

Le plan de formation est un moyen et le plan de développement des compétences l’objectif.

Voici donc les 5 phases clés de construction d’un plan de développement des compétences : 


1 - Collecter

La formation est à la croisée des chemins entre les besoins de compétences issus des choix stratégiques de l’entreprise et les besoins et souhaits individuels. L’inventaire des besoins va relever de cette double approche.

  • Les choix de l’employeur
  • Les besoins exprimés par les salariés

La synthétisation et la priorisation des besoins identifiés est requise.

A cette étape, dans un contexte de pandémie, il est impératif de connaître l’évolution de la stratégie et donc d’échanger avec vos directions si vous souhaitez que votre processus soit fiable.

Il existe aujourd’hui sur le marché des outils permettant de collecter rapidement les besoins et d’obtenir une vue d’ensemble des compétences à développer afin de commencer à prioriser ces derniers.


2 - Analyser

Il est fort probable que la totalité des besoins recueillis ne soient pas intégrés au plan.

Mais alors, quelles sont les priorités stratégiques ? Quels sont les besoins en compétences les plus importants ? Quels employés ont le plus besoin de formation ? 

Quel budget l’entreprise est-elle prête à consacrer aux formations ? Et quels objectifs de retour sur investissement se fixe-t-elle ?

Il revient à la direction de l’entreprise de décider du budget alloué et des priorités de formation qui sont mises dans le projet de plan. Il s’agit d’un investissement dans les compétences qui doit être soigneusement étudié.

Par la suite, vient la conception d’un plan ‘’prévisionnel’’ de formation qui prend souvent la forme d‘un tableau et qui consolide toutes les informations nécessaires à la mise en marche du projet. 

À cette étape, le plan de développement des compétences peut être communiqué aux employés pour sa mise en application.

Bien sûr, le plan peut évoluer en cours de route même s’il a été communiqué: il peut y avoir de nouvelles priorités qui émergeront. Par exemple, l’arrivée de nouveaux employés qui ont besoin d’être formés ou encore des contextes comme celui que nous vivons actuellement avec la pandémie.

Donc ce qu’il faut retenir, c’est qu’il s’agit d’un guide, en aucun d’une contrainte.

Les résultats attendus à cette étape sont :

  • Donner un cadre structurant par un système centralisant les informations (et ce, sans toucher à l’organisation des tâches)
  • De poser les bases de la mesure d’un ROI par formation
  • D’opérer des choix éclairés en priorisant les formations, suivant :
    - L’environnement interne de l’entreprise 
    Ex : départs en retraite connus = perte de compétences envisagées
    - L’environnement externe 
    Ex : pandémie

 

3 - Organiser

C’est la mise en application du plan, les formations vont avoir lieu.

C’est certainement l’étape à laquelle la majorité d’entre-vous vous situez soit parce que vous avez réalisé l’étape 1 et 2 préalablement ou parce que le contexte actuel vous a incité à saisir certaines opportunités (dont le PACME) ce qui fait que cette étape se réalise en premier lieu.

Ici encore, des outils technologiques permettent d’accélérer les actions, trouver rapidement, gagner du temps afin de rebondir et de s’adapter à la reprise des activités. 

Cette étape offre souplesse, agilité et adaptabilité par la mise en place d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

Cela permettant l'anticipation et la planification de la stratégie de l'entreprise, ainsi que l'évaluation des compétences nécessaires à la réalisation du projet d'entreprise.


4 - Mettre en place

La mise en place d’un système d’amélioration continue de la gestion de la formation offre une mesure de l’efficacité du processus dans sa globalité. 

Avec un tel processus, nous pouvons ainsi commencer à mesurer avec précision les gains de ses actions de formations tant sur un plan personnel et professionnel pour l’employé que sur un plan stratégique pour l’entreprise : la formation a-t-elle répondu aux attentes de l’entreprise, de l’employé ? Quels sont les gains de productivité?

C’est ici que les directions d’entreprise souhaitent être certaines des résultats des formations réalisées. Et c’est ici que le retour sur investissement (ROI) peut alors être mesuré.

Pour aller plus loin sur la question du retour sur investissement (ROI) consultez notre article: https://boomrank.ca/blogue/comment-mesurer-le-retour-sur-investissement-de-la-formation

Peu importe la situation économique ou sanitaire, la mise en place d’un système d’amélioration continue contribue à démontrer la rentabilité de vos formations auprès de vos directions.

Cela reste la clé maîtresse pour « vendre » vos projets de formation en tant que RH.

 

5 - Adapter

La dernière étape du plan consiste donc à pouvoir adapter ce dernier en fonction des évènements internes et externes. Nous pouvons rapidement ainsi prioriser, ou reporter certains besoins de formations pour répondre à ce qui est le plus urgent et donc rendre la gestion de la formation agile et efficiente en lien avec la stratégie de l’entreprise. 

Dans le cadre de la pandémie actuelle, si vous aviez déjà un plan de développement des compétences, cette étape vous a permis de rapidement vous appuyer sur des bases solides pour adapter le retour au travail en fonction des besoins qui étaient déjà identifiés, additionné aux nouveaux besoins émergents, et ainsi permettre à votre organisation de demeurer compétitive par le biais des ressources internes.

L’objectif du plan de développement des compétences étant l’acquisition des compétences jugées utiles, il est indispensable d’évaluer l’impact de l’investissement engagé.

Les nouvelles compétences sont-elles acquises ? Les salariés formés ont-ils gagné en performance ? Les produits ou services ont-ils gagné en qualité ? C’est le moment d’analyser si les objectifs fixés en choisissant les formations ont été atteints, et d’ajuster le dispositif si les résultats attendus ne sont pas à la hauteur des attentes.

Comme vous le voyez, le plan de développement des compétences comporte plusieurs étapes mais il ne faut pas oublier qu’il existe des outils technologiques pouvant améliorer grandement chacune des étapes (de la collecte à la mise en place d’une évaluation qualité en passant par l’analyse et aussi en amenant une meilleure organisation de la formation).

En conclusion, ce qu’il faut retenir c’est que le plan est un réel outil de gestion à votre service qui englobe le plan de formation et permet une gestion prévisionnelle des compétences et des emplois, Il fait partie intégrante de la stratégie de l’entreprise et de votre fonction RH et agit sur les deux acteurs que sont :

L’entreprise, en assurant :

  • Productivité
  • Attraction et rétention des talents
  • Affirmation de la marque employeur
  • Mise en place ou affirmation d’un statut « d’entreprise apprenante »

L’employé en permettant :

  • L’augmentation des compétences et l’acquisition de nouvelles
  • D'accroître la l’engagement et la  motivation

Au même titre que les comptables, ont eux des outils de gestion, vous, RH, vous avez à votre disposition des outils dont le plan de développement des compétences.

Bien sûr, il reste essentiel que votre direction soit convaincue des bénéfices de créer un plan dès maintenant, surtout en planification du retour, pour permettre à votre entreprise de rester compétitive. De toute façon, les indicateurs sont déjà souvent présents et disponibles dans votre organisation, il s’agit maintenant de les utiliser à bon escient!

Découvrez les services de Boomrank www.boomrank.ca pour mettre en oeuvre un plan de développement des compétences / info@boomrank.ca

Marie-Eve Hermkens, Présidente

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Christophe Charré, Expert en développement des Compétences - Gestion de la formation

https://www.linkedin.com/in/christophecharré